O presente estudo tem como objetivo principal analisar e compreender a perceção de diferentes gestores de Pequenas e Médias empresas (PME) sobre o processo de coaching. Para o efeito, investigou-se sobre as organizações positivas, clima e cultura organizacionais, formação profissional e coaching, tema central do estudo. Procurou-se enquadrar o processo de coaching no âmbito das organizações positivas, caracterizadas por uma cultura organizacional adaptativa e estimulante, e com práticas formativas convergentes com o desenvolvimento profissional. A metodologia de investigação subjacente ao estudo é de cariz qualitativa, tendo-se utilizado como técnica de recolha de dados a entrevista semiestruturada. Para o efeito, foram realizadas cinco entrevistas a diferentes gestores de empresas. Pela análise dos discursos dos entrevistados, pode afirmar-se que os planos de formação profissional das empresas, incidem em áreas técnicas e de desenvolvimento pessoal, verificando-se que apenas uma empresa utiliza o coaching como método de desenvolvimento profissional. As restantes empresas utilizam outros métodos de formação e desenvolvimento de competências, verificando-se, no discurso dos entrevistados uma valorização das soft skills e não apenas de competências técnicas. Os gestores entrevistados consideram o processo de feedback importante para o desenvolvimento profissional dos trabalhadores e admitem que um aspeto a melhorar na relação chefia-trabalhador é o processo de comunicação. A partir da pesquisa realizada é possível perceber que o coaching é uma prática conhecida, mas pouco praticada pelos gestores de PME entrevistados, sendo que para a maioria, esse conhecimento resulta apenas de “ouvir falar”
The main objective of this study is to analyze and understand the perception of different managers of Small and Medium Enterprises (SME) about the coaching process in a business context. For this purpose, research was conducted on positive organizations, organizational climate, and culture, vocational training, and coaching, the central theme of the study. The coaching process was framed in the context of positive organizations, with an adaptive and stimulating organizational culture, and with training practices convergent with professional development. The research method underlying the study is qualitative in nature, and a semi-structured interview was used as a data collection technique. For this purpose, five interviews were conducted with different managers from SME. Through the analysis of the interviewees discourse it can be said that the training plans of the company’s focus on technical areas and personal development and that only one company uses coaching as a method of professional development. The remaining companies use other methods of training and development of skills, and in the managers’ discourse an appreciation of soft skills and not only technical skills can be perceived. The interviewed managers consider the feedback process important for the professional development of employees and admit that one aspect to be improved in the manager-employee relationship is the communication process. From the survey, it is possible to conclude that coaching is a known practice, but hardly enforced by the interviewed SME managers, and in some cases, this knowledge results only from hearsay
